Würden Sie einem visionären Globalisten, der sich wenig für Details und Qualitätskontrolle interessiert, Ihre Steuererklärung anvertrauen? Wahrscheinlich nicht. Da ist einem der Buchhalter, der mit seiner manchmal schon pingeligen Genauigkeit nervt, die bessere Wahl.

In diesem Blogartikel möchte ich zeigen, wie die Berücksichtigung von Denkpräferenzen und Denkmustern sowie von Werten und Motivationsfaktoren die Kommunikation insbesondere zwischen Führung und Mitarbeitern erleichtert und auf eine neue Ebene hebt. In Anlehnung an das Schlagwort der Arbeitswelt 4.0 nenne ich diese am Menschen orientierte Art zu kommunizieren Führungskommunikation 4.0. Ich bin zudem überzeugt, dass in einer sich schnell ändernden Arbeitswelt mit Digitalisierung, Vernetzung und Automatisation der Mensch im Mittelpunkt bleiben sollte. Dazu kann Führungskommunikation 4.0 beitragen.

Was bedeutet Führungskommunikation 4.0?

Zunächst einmal, in der konkreten Kommunikation mit Menschen auf leicht erkennbare Denkpräferenzen und Denkmuster achten und sich darauf einstellen.

Dann bedeutet es, als Führungskraft Mitarbeitende so auswählen, dass ihre Art zu denken zu den Aufgaben passt. Und umgekehrt genauso: Als Mitarbeiter bei der Jobwahl und der Auswahl der Projekte darauf zu achten, dass sie mit den eigenen Präferenzen konform gehen. Und in der Kommunikation mit Führungskräften auch deren typische Muster berücksichtigen. Und schließlich sollten Teams die Rollen entsprechend so verteilen, dass die richtige Frau / der richtige Mann am richtigen Platz sitzt. So wird es in der Kommunikation weniger Missverständnisse geben und die Motivation steigt.

Typische Muster erkennen

Sie denken vielleicht, dass das ziemlich kompliziert sein muss. Keineswegs. Achten Sie bei der Kommunikation mit anderen Menschen zukünftig nicht nur auf den Inhalt, sondern auch auf die Art und Weise, wie jemand kommuniziert. Ob jemand eher an Details interessiert oder global denkt, lässt sich genauso leicht ausmachen, wie die Arbeitsorientierung mit ihren Polen Aufgabenorientierung und Beziehungsorientierung oder ob jemand Visionär, Macher oder Qualitätssicherer ist.

Sich in der eigenen Art zu kommunizieren auf den anderen einzustellen, braucht sicher etwas Übung, aber die Mühe lohnt sich. Nehmen wir ein Projektteam, bei dem eine Kollegin sehr aufgabenorientiert ist und wenig beziehungsorientiert. Es wird schnell klar, dass es sich nicht lohnt, die Kollegin für ihre menschlich wenig zugewandte Art direkt zu kritisieren oder – noch schlimmer – in der Kaffeeküche über sie herzuziehen.

Sie wird eher verstehen, was einen bewegt, wenn die Projektleiterin ihr z.B. sagt: „Christine, wenn du nur auf die Aufgabe schaust aber nicht berücksichtigst, wie die Stimmung im Team ist, wird unsere Produktivität sinken. Also wäre es schön, wenn du auch zu unseren Pausen kommst. Da wird ja nicht nur Smalltalk gehalten, sondern wir kümmern uns auch um den Teamzustand. Ein funktionierendes Team, bei dem die Stimmung gut ist, arbeitet einfach besser zusammen. So können wir bestimmen, wie sich die Aufgaben noch besser erledigen lassen.“ Diese Antwort holt Christine in ihrer Aufgabenpräferenz ab und sie versteht, worum es der Projektleiterin geht. Einfach, aber wirkungsvoll.

Kein Entweder – Oder

Jetzt könnte man denken, dass viele der Muster ein Entweder – Oder darstellen und sich gegenseitig ausschließen. Das ist aber nur zum Teil wahr. Die Präferenzen sind nämlich kontextabhängig. Der aufgabenorientierte Kollege kann zu Hause ein richtiger Familienmensch sein und völlig beziehungsorientiert. Und ein Buchhalter kann im Beruf sehr detailorientiert sein und auf Qualität achten, im Privatleben aber zum Beispiel bei der Wahl des Urlaubsortes sehr global reagieren. Wenn seine Familie ihn fragt, wo er denn gerne hinfahren möchte, könnte seine Antwort lauten: „Egal, Hauptsache warmes Klima und gutes Essen.“ Das ist eine sehr globale Antwort, die viele Möglichkeiten offen lässt.

Wissenschaftlicher Hintergrund

Die Einteilung der Denkpräferenzen basiert auf den Metaprogrammen des Neurolinguistischen Programmierens (NLP) und wurde in den letzten 20 Jahren unter anderem von H. Arne Maus erforscht weiterentwickelt. Mit dem Identity Compass-Fragebogen hat Arne Maus eine fundierte und auf Reliabilität und Validität geprüfte Möglichkeit geschaffen, die Präferenzen und Muster im beruflichen Umfeld von Einzelnen und auch Teams zu erfassen und daraus praktikable Empfehlungen abzuleiten.

Folgende Muster und Präferenzen werden abgebildet:

Wahrnehmung

Sinneskanal (sehen, hören, fühlen), Primäres Interesse (Menschen, Orte, Aktivität, Wissen, Dinge), Perspektive (eigen, Gegenüber, Beobachter)

Motivationsfaktoren

Motiv (Einfluss, Zuneigung, Erfolg), Richtung (Weg-von, Hin-zu), Referenz (Internal, External), Planungsstil (Möglichkeiten, Prozeduren), Primäre Aufmerksamkeit (Selbstsorge, Fürsorge)

Motivationsverarbeitung

Aktivitätsgrad (Pre-Aktiv, Re-Aktiv), Vergleichsmodus (Ähnlichkeit, Unterschied), Primäre Reaktion (Konsens, Polar), Erfolgsstrategie (Vision, Realisierung, Qualitätskontrolle), Arbeitsorientierung (Beziehung, Aufgabe)

Informationsverarbeitung

Informationsgröße (Global, Detail), Denkstil (Abstrakt, Konkret), Arbeitsstil (Teamspieler, Individualist), Zeitorientierung (Vergangenheit, Gegenwart, Zukunft), Zeitrahmen (Langfristig, Kurzfristig), Überzeugungskanal (Zusehen, Zuhören, Lesen, Handeln), Überzeugungsmodus (Skepsis, Vertrauen), Managementstil

Aus der Auflistung wird deutlich, dass auch Muster erfasst werden, die nicht so leicht erkennbar sind, wie die weiter oben aufgeführten Beispiele.

Viele tausend Profile wurden bereits erstellt. Der Identity Compass liegt übrigens in 18 Sprachen vor und ist weltweit im Einsatz. Wenn Sie es selbst ausprobieren wollen, bitte eine kurze Nachricht an mich.

Fazit

Die Berücksichtigung von Mustern und Präferenzen in der Kommunikation erleichtert die Zusammenarbeit. Insbesondere Management und Projektleitungen haben dabei eine höhere Verantwortung. Der Nutzen ist offensichtlich: neben dem Gewinn an Produktivität durch das schnellere Verstehen und weniger Missverständnisse, steigt auch die Motivation. Wir alle wissen, wie viel besser motivierte Mitarbeiter arbeiten.

 

Die Impulse im Blog von juergenwulff.de geben Führungskräften Hinweise und Tipps für ihre Führungsarbeit. Wenn Sie Fragen oder Anmerkungen zu den behandelten Themen haben, schreiben Sie mir gern.

 

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